Równowaga między życiem osobistym, rodzinnym a pracą jest jednym z filarów zrównoważonego, dającego satysfakcję życia. Praca w toksycznym otoczeniu – nawet jeżeli czynności w niej wykonywane same w sobie sprawiają radość, szybko odbija się na zdrowiu i ogólnym poczuciu satysfakcji z życia.


Tymczasem wiele firm eksploatuje pracowników ponad miarę, stosując groźby, prośby czy różne formy manipulacji („jest dziesięciu innych na Twoje miejsce”, „w tym mieście nikt Ci więcej nie zapłaci”, „okaż poświęcenie firmie, a firma Ci to wynagrodzi” itd). Wciąż wdrażane są koncepcje mające na celu scalić pracownika z firmą tak, aby stała się dla niego ważniejsza niż dom czy rodzina (a przynajmniej równie ważna) – wszelkiego rodzaju imprezy i wyjazdy integracyjne, zwłaszcza te, w których udział jest „obowiązkowy”, na które nie zabiera się współmałżonka, za to alkohol leje się strumieniami, różnego rodzaju służbowe rozrywki, wyjścia wspólne po pracy, ale z szefem... - korporacje uwielbiają zagrywki, które mają pracownika związać emocjonalnie z firmą. Przy czym większość tego rodzaju strategii przedstawiana jest w bardzo atrakcyjny sposób – i rzeczywiście młode pokolenia jakże często „łapią” się na te bonusy, żyjąc w przekonaniu, że siłownia pod biurem, piątkowe wyjścia do klubu z szefem i integracja w Hiszpanii to szczyt marzeń każdego pracownika.

Odnalezienia równowagi między pracą, a życiem poza pracą nie ułatwia fakt, iż pracoholizm stał się modny, a przechwalanie się nadmiarem pracy, nadmiarem obowiązków, pozycją „niezastąpionej osoby” i brakiem czasu na wszystko – staje się stylem życia. Praca w szklanych budynkach przy monitorach i sztucznym świetle, w klimatyzowanych pomieszczeniach, do których dojeżdża się metalowym pudełkiem niestety nie służy utrzymaniu zdrowia w sensie holistycznym, zwłaszcza jeżeli ta praca zabiera nam czas na nasze pasje, rodzinę, przebywanie wśród natury i czerpanie energii życiowej z naturalnych źródeł.

Każdy z nas może co innego cenić sobie w pracy, jednak jest kilka elementów, które mogą świadczyć o tym, że praca stanie się toksyczna. To nie kwestia wykonywanych obowiązków, a najczęściej sposobu komunikacji w firmie i narzucanych reguł (często niepisanych) składa się na kulturę organizacji w firmie, która może być przyjazna, sprzyjająca rozwojowi bądź toksyczna czy hamująca twórczość. Marti Smye i Lesley Wright, przytaczani w książce Jasbindar Sigh „Harmonia ducha i wewnętrzny spokój” opisują niesprzyjającą kulturę jako „kulturę poświęcenia”, która przejawia następujące cechy:
- oczekiwanie nadmiernego poświęcenia,
- ciągły kryzys,
- wymaganie od pracowników ciągłej dyspozycyjności,
- wyznaczanie nierzeczywistych terminów,
- rabunkowe wykorzystywanie potencjału ludzkiego.

Łatwo wyodrębnić także elementy, które sprawiają, że praca – choć na początku może być wyzwaniem – w przyszłości będzie negatywnie na nas oddziaływać. Oto kilka elementów na jakie należy zwrócić uwagę:

1. Długie godziny pracy traktowane jako norma, także dodatkowa praca w weekendy, albo nieprzewidywalne nadgodziny, nagłe zebrania tuż przed zamknięciem biura, umowy o pracę w których jest jednocześnie zapis o pracy w godzinach „od – do” i pracy zadaniowej – te rzeczy wykluczają się wzajemnie.  

2. Kultura pełna nieufności i podejrzliwości – przypomina to trochę sytuację, w której wchodzimy do sklepu, a ochroniarz „wisi” nam na plecach, bo podejrzewa, że coś ukradniemy. Jeżeli pracodawca z góry zakłada nieuczciwość pracowników, dopatruje się matactwa, nierzetelnego wykonywania obowiązków itd – w dłuższym okresie czasu rodzi to bardzo niezdrową atmosferę, w której wszyscy są spięci i zestresowani. Na budowanie kultury nieufności przekłada się wiele rzeczy – od monitoringu w pomieszczeniach czy instalowania programów na komputerze dających podgląd w to, co robi pracownik, poprzez instalowanie czujników GPS w samochodach służbowych, do wydzwaniania kilka razy dziennie do pracownika z pytaniami o postępy czy realizację danych zadań. Wielu pracodawców tłumaczy swoje zachowania przykrymi doświadczeniami, kiedy ktoś ich oszukał, pracownik wyniósł dane, ktoś coś ukradł itd – owszem, takie rzeczy zdarzają się. Jednakże warto zadać sobie pytanie: po co zatrudniam ludzi, którym nie ufam? Jeżeli uważam, że pracownik nie jest w stanie czegoś zrobić sam dobrze – po co mi taki pracownik? Gdzie jest granica między zabezpieczeniem interesów firmy, a brakiem poszanowania godności drugiego człowieka? I wreszcie pytanie do wymyślających owe metody kontroli – jak ja bym się czuł na miejscu tego pracownika mając takiego szefa, który stosuje takie, a nie inne metody? Większość ludzi jest uczciwa i chce się wykazać – okazując zaufanie niejako na wyrost bardzo często pracodawca umożliwia pracownikowi wykazanie się poprzez swoje najlepsze cechy charakteru. Wiara w drugiego człowieka to coś czego nie da się zmierzyć, ani wycenić, a jednocześnie daje najlepsze efekty i buduje fantastyczną atmosferę w pracy.

3. Promowanie ludzi pracujących jak najdłużej. Niestety nadal pokutuje przekonanie, że jak ktoś siedzi po godzinach, to znaczy, że angażuje się w pracę. A może spojrzeć na to z innej strony? Może ma nadmiar obowiązków? Może nie potrafi znaleźć równowagi? Może trudno mu skupić się na pracy, gdy w ciągu dnia w biurze jest hałas? Może nie jest wydajny? Może ma trudności z wykonywaniem jakiegoś rodzaju zadań i lepiej byłoby przenieść go do innego działu? Jak działanie takiego pracownika wpływa na pozostałe osoby? Znalezienie przyczyny takiego, a nie innego zachowania jest kluczem do zrozumienia postępowania danej osoby.
Często ludzie pracujący dobrze i wydajnie, widząc, że promowane są osoby siedzące do późnych godzin nocnych (raz jeszcze - co nie oznacza lepszej pracy!), zmieniają firmę, nawet wtedy, gdy lubią swoją pracę.

4. Brak otwartości na inne sposoby rozwiązywania spraw – i może to być zarówno sposób obsługi klienta czy załatwianie reklamacji, jak i archiwizowanie dokumentów. Są firmy, w których jest jedna jedyna poprawna metoda rozwiązywania danego problemu – to firmy zamknięte na twórczość i nowe pomysły, co może ograniczać rozwój firmy (i najczęściej ogranicza). Czasem zdarzy się, że kiedyś coś zadziałało, co zrodziło przekonanie, że jest to jedyny właściwy sposób rozwiązywania danego problemu. Czasem szef uważa, że wie wszystko najlepiej. Czasem ktoś odgórnie ustali procedurę (nawet jeżeli nie jest związany z danym działem), którą wszyscy powtarzają bezrefleksyjnie „bo tak zostało ustalone”, a  jakiekolwiek próby zmiany czy zakwestionowania dotychczasowej metody są tłumione, bądź odbierane jako bunt, niekompetencja, działanie na szkodę firmy. Tymczasem nowi pracownicy mogą wnieść powiew świeżości, lepszej zmiany, innego podejścia – nie tkwią jeszcze w danej strukturze, mają większy dystans, czasem na ich korzyść przemawia doświadczenie – mogą zaproponować ulepszenie czy przyspieszenie procedur jeżeli im się na to pozwoli.

5. Różnica pomiędzy tym, co jest mówione, a stanem faktycznym. Takie działanie sprawia, że rodzą się domysły, jest zakłócona komunikacja. Jeżeli szef mówi, że nie ma podwyżek w ciągu roku, ale będą premie w styczniu, a następnie w styczniu twierdzi, że nie ma pieniędzy na premie, bądź zmienia zasady przyznawania premii tak, że są one nie do osiągnięcia – to nie tylko demotywuje cały zespół, ale podważa własną wiarygodność. Przykładem tego niech będzie sytuacja Pawła, który został przyjęty za niewielką pensję, jednakże zapis w umowie mówił o dużych premiach od zrealizowanych inwestycji. Premie były liczone procentowo od wartości inwestycji, dlatego były to spore pieniądze. Paweł trzy lata poświęcił na realizację zadania, co w tej branży jest zupełnie normalne – prowadził dwa projekty, zatem wizja podwójnej premii była niezwykłym motywatorem. Miesiąc przed otrzymaniem dokumentu potwierdzającego ukończenie zadań, w momencie, gdy już wiadomo było, że taki dokument zostanie wystawiony – projekty zostały Pawłowi odebrane i przekazane nowemu pracownikowi – jak się potem okazało, był to syn kolegi prezesa, który po dwóch miesiącach pracy w firmie zgarnął dwie premie i otrzymał awans. Jak takie działanie wpływa na motywację pracownika? W jakim świetle stawia pracodawcę, szefa, całą firmę? Jak pozostali pracownicy mają w takiej sytuacji angażować się w pracę? Wiarygodność pracodawcy przestaje w tym momencie istnieć.

6. Marnowanie pracy pracownika. W wielu dużych firmach zdarzają się sytuacje (czasem niestety nagminne), kiedy to pracownik ma przygotować dla szefa jakiś skomplikowany raport „na wczoraj”. Po jakimś czasie okazuje się, że raport nie był potrzebny, albo – zmieniły się zasady, według których miał być przygotowany i należy go przygotować raz jeszcze. Nikt nie lubi marnować czasu i jednocześnie – każdy chce się czuć ważny i potrzebny. Dlatego nie dziwmy się, że mamy zdemotywowanych pracowników, albo – słabo zaangażowanych, jeżeli ich praca notorycznie wędruje do kosza. Najczęściej takie działanie jest winą braku właściwej organizacji pracy, luk w komunikacji, podejmowania pochopnych decyzji, nieprzemyślanych działań kierownictwa ze średniego szczebla. Taki sam efekt marnowania czasu uzyskujemy poprzez organizowanie nic niewnoszących spotkań i zebrań – ileż to razy takie zebrania są jedynie kolejną formą kontroli pracownika, przypomnienia mu jego podległego miejsca, czy spełnieniem oratorsko-moralizujących potrzeb kierownictwa, lubiącego roztaczać co rusz nowe, barwne wizje.

Skutki pracy w toksycznej atmosferze są łatwe do przewidzenia. Na poziomie firmy przesłanki mówiące o tym, że coś jest nie tak w firmie to przede wszystkim bardzo duża rotacja, odpływ wartościowych pracowników (ekspertów w swojej dziedzinie, niekonwencjonalnych umysłów, ludzi bardzo twórczych, utalentowanych), nieobecności w pracy, mniej lub bardziej kosztowne pomyłki wynikające z ciągle zmieniających się zasad i decyzji, braku komunikacji, braku elastyczności. Na poziomie jednostki – mamy wypalonego, zestresowanego człowieka, bez energii, pasywnego, zależnego, mało zaangażowanego, jakże często chorującego. Gdy tkwimy w toksycznej pracy zaczynają szwankować nasze relacje z rodziną, otoczeniem, gubimy swoje pasje, zainteresowania, przestajemy czuć szczęście i satysfakcję – albo czujemy to jedynie na wakacjach.



Beata Mąkolska
Wydawca portalu zdrowego stylu życia dla kobiet Wellnessday.eu; trenerka wellness, trenerka rozwoju osobistego (rozwoj-osobisty.info). Współautorka książki „Coaching relacji ze sobą i bliskimi”

 

Artykuł został zamieszczony w numerze 3/2016 pisma NAJWSPANIALSZE.

Wersja on-line >

Dbasz o zdrowie swoje i najbliższych? Zobacz naturalne suplementy oraz naturalne kosmetyki w naszym sklepie NaturaZdrowia.pl>> :)

 

 

Strona, na której aktualnie się znajdujesz używa plików cookies w celu poprawnego funkcjonowania. Dowiedz się więcej o celu ich używania i możliwości zmiany ustawień cookies w przeglądarce. Wiecej informacji na temat plikow cookies oraz jak je usunac zobacz strone o plikach cookie.

  Akceptuje pliki cookie na tej stronie.
wellnessday.eu