Psychocybernetyczne badanie charakteru – brzmi równie intrygująco, co futurystycznie. Na czym polega? Co daje pracodawcy, a co pracownikowi? Dlaczego z tą wiedzą możemy pracować lepiej i efektywniej w zespole? O kompleksowej ocenie predyspozycji ludzkich za pomocą tego nowoczesnego narzędzia rozmawiamy z Piotrem Ciesielskim, właścicielem firmy InGenium, reprezentującym firmę Optimax Human Performance Inc  na Polskę i Europę.

Beata Mąkolska, Wellnessday.eu: 27 tysięcy analiz charakteru – takie dane podajecie Państwo na swojej stronie. Wyjaśnijmy jednak co to znaczy psychocybernetyczne badanie charakteru?

Piotr Ciesielski: Cybernetyka jest to badanie zależności pomiędzy poszczególnymi maszynami. Jeżeli chodzi o człowieka, to mówimy właśnie o psychocybernetyce, czyli układanie całości jego charakteru i ocenianie go. Twórcą systemu był profesor Marian Mazur – nieżyjący od 1983 roku. Geniusz jeżeli chodzi o cybernetykę, umysł ścisły, kompletnie niedoceniony w tamtych czasach. Dzięki niemu to wszytko powstało – profesor twierdził, że tam gdzie się kończy psychologia, tam się zaczyna psychocybernetyka.

 

[na zdjęciu wyżej: Piotr Ciesielski i Andrzej Sibiński - Zarząd InGenium]

 

BM: W czym takie badanie może nam pomóc?

Piotr Ciesielski: Pracujemy w trzech płaszczyznach – pierwsza i najbardziej interesująca wszystkich to sfera biznesu, czyli dobór właściwych kandydatów do pracy, jak również dobór zespołów pracujących, aby poprawić ich efektywność. W każdym zespole znajduje się i gwiazdor, i rzemieślnik, i osoba zajmująca się administracją, wydająca predyspozycje logistyczne itd. Jeżeli mamy w zespole np. dwóch gwazdorów, to zespół nie będzie pracował efektywnie, ponieważ między nimi będzie ciągły konflikt. Dopóki tego nie wiemy, nie możemy wiele zmienić.

 

BM: Czyli badanie ma na celu wzmocnienie grupy pracowników, poprawę relacji między nimi, a także (co najbardziej interesuje właścicieli i prezesów firm) na skutek większej efektywności pracy - zwiększenie zysków.

Piotr Ciesielski: Jest to badanie, którym możemy doskonale dobrać zespół średniego i wysokiego szczebla. Tak jak Pani powiedziała istotna jest praca w zespole. Zespół to nie są ludzie przypadkowi, to umiejętność współpracy między sobą, z innymi, a także z dyrektorem, z przełożonym odpowiedzialnym za dany dział.

 

BM: Czy można zatem powiedzieć, że dyrektor, czy kierownik, jest punktem wyjścia? Od niego zaczynamy dobierając skład osób w dziale?

Piotr Ciesielski: Dobrze to Pani określiła. Zawsze tak dobieramy pracowników, aby doskonale dogadali się i z szefem, a także zresztą grupy. Często zdarzają się dobrzy fachowcy, którzy nie potrafią współpracować zresztą zespołu, a nawet sprzedać swojego pomysłu szefowi. Mieliśmy taki przypadek, gdy jeden z pracowników chciał jechać na zaplanowany wcześniej urlop z żoną. Okazało się jednak, że w tym czasie należało dokończyć ważny projekt, a ten pracownik był jedynym, który mógł to wykonać. Szef firmy o niskiej tolerancji przyszedł do niego i powiedział, że na poniedziałek należy oddać projekt. My stosujemy zasadę stołka o trzech nogach, czyli ja - mój charakter, rodzina i wszystko co z nią związane, a także praca. Jeżeli którakolwiek z tych nóg zostanie zachwiana pojawia się konflikt. Czyli, jeżeli dla tego pracownika rodzina jest bardzo ważna, albo pracownik też ma niską tolerancję, to powie w takim wypadku: NIE. Wtedy szef musi wiedzieć jak trafić do pracownika, bo dla niego istotny jest i projekt, i pracownik. Wiedząc, że sam ma niską tolerancję, że pracownik też ma niską tolerancję, jest w stanie w taki sposób porozmawiać z pracownikiem, dając mu oczywiście coś w zamian, aby projekt został wykonany, a pracownik – doceniony. Często się zdarza, że szefowie uciekają się do nieprzyjemnych form przekazu, typu: już, teraz, zrób to, bo jak nie, to cię zwolnię z pracy. A przecież każdy pracownik posiada już wiedzę, bagaż doświadczeń i zwolnienie dobrego pracownika jest kosztowne – trzeba rozpocząć proces rekrutacyjny, później szkolenia, a na końcu może się okazać, że zatrudniliśmy niewłaściwego człowieka.

BM: Wtedy koszty poniesione przez pracodawcę są ogromne, także lepiej pracować nad umiejętnościami negocjacyjnymi.

Piotr Ciesielski: Zwłaszcza, gdy wiemy jak rozmawiać z pracownikiem, bo dzięki badaniu mamy te dane. Opowiem inny przypadek – zadzwonił do nas dyrektor z branży IT: on chce nowego informatyka, ponieważ ostatnio zatrudniony okazał się katastrofą – siedzi tylko przed monitorem, nie ma z nim kontaktu. Pytamy: czego pan oczekuje od nas?. Dyrektor: że znajdziecie nowego pracownika. Zaproponowaliśmy zatem, że w ramach tej samej kwoty przebadamy tego co jest i kandydata także. Przebadaliśmy człowieka i okazało się, że jest to geniusz komputerowy. A z ludźmi bardzo inteligentnymi jest pewien problem – myślą inaczej.

 

BM: Inaczej niż przeciętni ludzie, o przeciętnym poziomie inteligencji? Przeciętnym, czyli normalnym dodajmy.

Piotr Ciesielski: Tak. 64% ludzi, zdaniem psychologów, ma przeciętny poziom inteligencji.

 

BM: Czyli pojawia się problem, gdy przeciętnie inteligentny człowiek chce porozumieć się z bardzo inteligentnym?

Piotr Ciesielski: Tak. Ludzie o bardzo wysokim poziomie inteligencji, myślą obrazami, myślą skrótowo. Kiedy rzucamy im hasło, że jest coś do zrobienia to on już zna efekt końcowy, a my nadal wyjaśniamy o co chodzi. Zanim my dojdziemy do rozwiązania mijają 2 dni, albo 2 tygodnie, a ten super inteligentny człowiek wie to po dwudziestu albo nawet po dwóch minutach. Także, do tego geniusza komputerowego nie docierało nic w formie poleceń słownych. Powiedzieliśmy zatem prezesowi firmy, aby w ogóle z nim nie rozmawiał, a przyklejał jedynie karteczki na monitor. Prezes nie był przekonany do takiego rozwiązania w ogóle, dał się jednak namówić na próbę takiej formy komunikacji, przynajmniej przez ten czas, gdy czekamy na nowego pracownika. Po trzech dniach otrzymaliśmy informację, żeby nie szukać nowego pracownika, bo ten pracuje jak szalony i nie nadążają z przyklejaniem karteczek.

BM: Powiedzmy może zatem co możemy sprawdzić, jakie parametry, za pomocą psychocybernetycznego badania charakteru.

Piotr Ciesielski: Badania psychologiczne są w stanie sprawdzić 16 parametrów w przeciągu jednego badania. My badamy 500 parametrów. Jest to jedyne tego rodzaju badanie na świecie. Badanie jest oparte na pytaniach, nie są to zadania jak w przypadku testów na iloraz inteligencji. Wszyscy humaniści bardzo nisko wypadają w takich testach, ponieważ testy są dla osób myślących analitycznie. Nie ma tam miejsca na poezję, na twórczość. My wykrywamy kreatywność naszymi badaniami, a w teście na inteligencję są badanie zdolności myślenia matematyczno-logiczne. U nas płeć, doświadczenie, wiek, wyznanie religijne – nie ma znaczenia. Dla testów psychologicznych muszą być specjalne warunki – ta sama pora, ten sam kraj, u nas nie ma to znaczenia, bo poziom inteligencji jest inaczej określany. Czasem jedna cecha może być zaletą, a czasem niekoniecznie – przykładowo zdolność do improwizacji może być konieczna w przypadku zawodu sprzedawcy. W raporcie przygotowywanym dla pracodawcy zawieramy informacje – który z kandydatów jest najlepszy uwzględniając pożądane przez pracodawcę cechy najbardziej odpowiednie na dane stanowisko. My dajemy informację, narzędzie, radę, natomiast to pracodawca podejmuje decyzję. Czasem może się okazać, że najlepszego pracownika nie można zatrudnić ponieważ – zwyczajnie jego oczekiwania finansowe są większe, niż możliwości firmy w tym zakresie. Wtedy pracodawca może wziąć drugiego z pozycji najlepszych kandydatów. Gdy firma zatrudni pracownika, który ma większe aspiracje finansowe, to musi się liczyć z tym, że za jakiś czas on ucieknie z tej firmy do miejsca, w którym będzie otrzymywał większe pieniądze.

 

Czego jeszcze możemy się dowiedzieć z badania psychocybernetycznego? Czym różni się wiek emocjonalny od biologicznego i co się dzieje w przypadku, gdy pięćdziesięcioletni mężczyzna ma wiek emocjonalny na poziomie jedenastolatka?

O tym w drugiej części wywiadu. Zapraszamy:

Wiek emocjonalny i 499 innych parametrów - czyli co możemy uzyskać poprzez badanie psychocybernetyczne charakteru

 

 

Więcej informacji o psychocybernetycznym badaniu charakteru na stronie: in-genium.pl

 

---

POLECAMY

 

 

Jak być szczęśliwym w pracy? cz.2

Nie ma jednej idealnej recepty na szczęście w pracy. Tak jak jesteśmy różni, tak różne są nasze oczekiwania co do warunków, sposóbów wykonywania pracy. Niemniej można wyodrębnić kilka uniwersalnych wskazówek, dzięki którym wzrasta nasze zadowolenie z pracy.Liz Hoggard „Jak być szczęśliwym” znalazła aż 10 sposobów. Oto one.

 

 

 

 

 

Nie wielbłąd i nie cyborg. Jaka jest silna kobieta?

Kobieta, która ma poczucie własnej wartości na optymalnym poziomie wie, że nie musi być terminatorem, a ta, która czuje się mała, wymaga od siebie mega rzeczy. „Siłę” - kobiety postrzegają często przez pryzmat męskich strereotypów – że nie płacze, bo to oznaka słabości, a w dzisiejszych czasach trzeba silną być, że da sobie radę ze wszystkim, bo dookoła aż huczy od tego.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Warsztat pracy: 5 minutowy relaks w biurze

Jak w ciągu 5 minut zrelaksować się w pracy? Jest na to sposób. Potrzebne ci będzie... ulubione zdjęcie z wakacji, albo z innego miejsca które błogo ci się kojarzy, bądź wywołuje w tobie pozytywne emocje.

 

 

 

 

Depresja w pracy - jak sobie z nią radzić?

Mimo iż o depresji mówi się coraz więcej i coraz częściej, nadal brak zwykłych wskazówek jak sobie radzić z depresją np. w pracy. Co zatem zrobić by utrzymać pracę, mimo depresji?

 

 

 

 

 

 

Jak sobie radzisz ze stresem?

Stres jest wywoływany przez różnego rodzaju czynniki, zwane stresorami. Psycholodzy często dzielą je na:  środowiskowe (np. upał, hałas, tłok), fizjologiczne (np. narkotyki, kofeina, uraz, choroba), a także psychospołeczne (zmiana pracy, choroba w rodzinie, narastająca ilość obowiązków).